HRko - boj o lidi

Už loňský rok se nesl ve znamení nedostatku pracovních sil a ani letošní se nebude výrazně lišit. Silná ekonomika a minimální nezaměstnanost způsobují napříč obory rekordní počty volných míst a tlak na zvyšování mezd. Čeští zaměstnanci, vědomi si své ceny a možností na trhu práce, jsou stále ochotnější změnit zaměstnavatele pro lepší podmínky či atraktivnější kariérní vyhlídky. Firmám to pak přináší problémy nejen s tím, jak obsadit nová pracovní místa, ale především, jak si své kvalitní zaměstnance udržet.

Kritický nedostatek zaměstnanců další ekonomický růst a prosperitu může zbrzdit. Situaci se snaží společnosti řešit různými způsoby – změnou náborových strategií, flexibilní pracovní dobou i místem práce, oslovováním potenciálních uchazečů v zahraničí nebo urychlováním automatizace ve svých provozech.

Aktuální situací na trhu práce se zabývá konference HRko (kterou jsem v roce 2017 moderoval), která prostřednictvím špičkových odborníků v oblasti HR přináší řešení, návody a inspiraci, jak k těmto problémům přistupovat a z firem udělat ten pravý magnet pro zaměstnace.

Dvojí rozměr nedostatku personálu

„Nedostatek personálu má dvojí rozměr - chybí pracovní kapacita (tj. ruce), ale především chybí kvalifikovaná pracovní kapacita (tj. ruce s hlavou). Tyto dva rozměry nedostatku pracovních sil je třeba odlišovat. "Vyučit" nekvalifikovaného pracovníka stojí čas a peníze, a pokud jej neudržíme, tak jde vpravdě o čas a peníze vyhozené z okna. Např. kvalifikace "prosté" profese skladníka obnáší rozsáhlé znalosti a dovednosti, má-li být jeho práce skutečně efektivní,“ uvádí Jaroslav Bazala, organizátor a moderátor oborových konferencí Logistics Ride. O to více je třeba hledat cesty, jak si kvalifikovanou pracovní sílu ve firmě udržet.

Jakými způsoby situaci řešit?

Problematika vzdělávání zaměstnanců je nedílnou součástí práce s lidskými zdroji. Svůj koncept vzdělávání prostřednictvím programu „Tatra sobě a po svém“ představila Šárka Hermanová, zástupkyně společnosti TATRA TRUCKS: „Interní školení probíhají na různá témata, netýkají se jen osobního rozvoje. Setkání jsou neformální, vedou je přímo zaměstnanci společnosti.“ Protože se lidé nechtějí vzdělávat ve svém volném čase, rozhodla se firma zařadit vzdělávání do průběhu pracovní doby.

Propracovaný systém práce s talenty nastiňuje Lenka Paveleková ze společnosti T-Mobile: „Pro nás není talent jen o výkonu zaměstnanců. Hlavní je zapomenout na pravidla a myslet „out of the box“. Když se jedná o práci, která není fyzická, lidé dosahují nejlepších výsledků, pokud si mohou zvolit pracovní náplň v programu, pracují na reálných projektech, u kterých vidí výsledky, a jsou motivovaní.“

Škoda Transportation léta úspěšně spolupracovala s univerzitami. „Dělali jsme trainee programy pro studenty, pořádali jsme prestižní soutěž Emila Škody, exkurze, vypisovali jsme témata bakalářských a magisterských prací. Najednou ale všechno přestalo fungovat,“ uvádí k problematice Lumír Tesař. Nedostatek lidí začali tedy řešit spoluprací s ukrajinskými univerzitami, kde zaznamenali velmi pozitivní odezvu.

Kateřina Lukášová ze SAZKY vyzdvihuje klíčový význam komunikace a zpětné vazby a nutnosti sdílet úspěchy a neúspěchy. „Top management musí sdílet veškeré informace se svými kolegy.“

Petr Ott ze společnosti Microsoft hovoří o časové i místní flexibilitě zaměstnanců: „U nás ve firmě probíhá fluktuace míst. Naši zaměstnanci stráví v průměru dva dny z týdne mimo kancelář.“

Co dodat závěrem?

Přístupy a metody jednotlivých společností se různí, nicméně na některých bodech se shodují všichni. Abychom si zajistili a hlavně udrželi kvalitní zaměstnance, je potřeba jim poskytnout kvalitní prostředí k osobnímu růstu, časovou i místní flexibilitu a práci na reálných projektech se zřetelně viditelnými výsledky. Klíčová je komunikace a férový přístup.